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今年1月1日起，《劳动合同法》正式实施，9个多月来，实施效果显著。但同时，也有人针对其中“无固定期限劳动合同是否‘铁饭碗’”等问题提出疑问，9月18日，国务院公布《劳动合同法实施条例》，澄清类似疑问，并对一些条款作出具体规定。就我省老百姓而言，其中的哪些规定与我们的工作生活最为密切？维护自己的合法权益时，又该怎样具体运用？23日，记者就此特邀太原市法律援助中心从事劳动关系法律实践多年的钱霁律师进行解读。
工资
双倍工资最多支付11个月
[案例]
2007年11月，24岁的王庭经人介绍应聘到太原市一家餐饮企业打工。当时，老板告诉他，试用期是3个月，试用期满之后，看表现签订劳动合同。但是，直到今年8月，老板仍未和他签订劳动合同。领着每月千元左右的工资，王庭总觉得心里不踏实。后来，王庭以《劳动合同法》中，如果用人单位在一个月之内未与职工签订书面劳动合同，应支付双倍的工资报酬为由，再次要求老板和他签订劳动合同，并要求支付双倍工资。最后，双方虽签订了劳动合同，但在“双倍工资具体支付多少”这一问题上双方各执一词，不能形成一致意见。碍于“人在屋檐下”，王庭最终不再追究。
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[解读]
钱霁律师认为，《劳动合同法》规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月且不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同，则应向劳动者每月支付二倍的工资。
但是，双倍工资应该从何时起，支付到何时，《劳动合同法》并没有具体说明。这次出台的实施条例则明确规定，遇到这种情况，用人单位应当依照《劳动合同法》规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为：用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
另外，自用工之日起满一年仍未签订劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日都应支付双倍工资，满一年的当日就变成了已经签订了无固定期限合同。这样，双倍工资最多可支付11个月。
补偿工资标准为“全部工资”
[案例]
56岁的焦明军在省城一家事业单位上班，他的主要工作是看门房，同时负责清扫卫生。工作5年来，单位没有和他签订过书面劳动合同。2008年4月初，由于用人单位人员有新的调整，决定辞退焦师傅，并一次性给了他5年的经济补偿金，即5个月的工资，月工资计算标准为700元。这样的结局令焦师傅不能满意，他认为，自己每月领取的工资收入有1000元，其中700元基本工资，300元伙食补助。如果计算经济补偿，应当以月工资1000元为准，即共支付5000元。对此，单位的解释是，300元的伙食补助不算在“工资”内，因此只能以700元计算。
[解读]
在实际操作当中，“基本工资”“实发工资”“应发工资”等几种“工资”概念都有出现。这样，一些用人单位在计算经济补偿金时，“工资”计算标准往往避高就低。
实施条例明确，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
试用期工资不低于“80%”
[案例]
苏敏是一名应届大学毕业生，8月20日，她成功应聘到一家广告公司上班。目前她还处于试用期，每月工资只有650元。尽管这已经超过了太原市城区最低工资标准，但在她看来，这点工资远远不够花，这样的待遇设置也十分不合理——因为公司其他正式员工的月收入都在1800元左右，试用期员工和正式员工待遇差别太大。而且，苏敏发现，她的同学也普遍面临着这样的问题。
[解读]
部分用人单位对新人“试用期”内支付的工资较低，侵害了劳动者的合法权益，也打击了他们的积极性。实施条例在《劳动合同法》规定的基础上，对试用期的工资进行了详细规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，同时不低于用人单位所在地的最低工资标准。
合同
劳动者拒签合同将被辞
[案例]
李玲玲在太原市并州路上开了一家小饭店，招了5名员工。起初，她想和员工们签订劳动合同。但是，其中的3名表示不愿意签，免得束缚自己再找别的工作。李玲玲说，在省城的中小餐饮等行业，这种员工不愿意签订合同的现象，并不是个例。这种现象甚至让一些企业左右为难，害怕不签合同，员工会讨要双倍工资。
[解读]
部分打零工的劳动者不愿签劳动合同，这种情况在省内确实存在，同时，有些劳动者出于某些目的，可能会拒绝签订书面劳动合同。对此实施条例明确规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但应当支付其实际工作时间的劳动报酬。
对用工之日起超过一个月且不满一年的，实施条例规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法的规定支付两倍工资和经济补偿。这既督促了用人单位应当及时与劳动者签订合同，也加强了对劳动者的约束。
无固定期限不等于“铁饭碗”
[案例]
赵金明在太原市一家企业工作已有12年，其间只签订过两次一年期限的聘用合同。2008年3月，用人单位口头提出解除与他的劳动关系。赵金明不服，将争议诉至劳动仲裁委员会。随后，劳动仲裁委裁决用人单位与赵金明补签无固定期限的劳动合同。签了无固定期限劳动合同之后，赵金明认为自己端上“铁饭碗”。
[解读]
通过无固定期限劳动合同建立的劳动关系，有利于调整劳动者的积极性，增加对企业的归属感。但这并不是“终身制”，它只是有明确的建立时间而没有明确的终止时间，相对长期稳定的劳动关系。实施条例明确，具备14种情形之一，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。比如，劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，等等。
这样的规定，消除了劳动者、用人单位不能解除劳动合同的误解。
工龄
新单位“清零”原单位工龄，违法
[案例]
李杰原来是太原市一家国有企业的职工。2006年，因企业改制，他被安排到一家新的股份制公司工作。2008年3月，该股份制公司效益下滑，需要裁减人员，李杰也在其中。当时，公司只支付了他工作两年的经济补偿金，即两个月的工资，这让他无法理解和接受。他认为，自己虽然在新公司的工作年限较短，但在原国有企业的工作年限有12年之久，且未在原单位领取过任何经济补偿金，为何新单位给的经济补偿金不是14个月的？难道那12年的工龄都“归零”了？
[解读]
实施条例规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。但是像李杰这种情况，新公司应当支付“12+2”总共14个月工资的经济补偿金。
另外，去年年底，不少用人单位为了规避劳动合同法，与员工重签合同，或者强行将员工派遣到新用人单位，试图将员工工龄“归零”。刚施行的实施条例则明确规定，这种工龄的起始时间应当自用人单位用工之日起计算，包括了2008年以前的工龄。
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